「ハラスメントとは明確には言えないけれど、社員がハラスメントと訴えてくる」 「明確なハラスメントではないけれど、本人の振る舞いが周囲の負担になっている」 といった、職場風土や対人関係に悪影響を及ぼすコミュニケーションに課題意識をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 近年注目される「インシビリティ（礼節の欠如）」の考えを活用することで、組織のコミュニケーションを変化させることが出来るかもしれません。 本記事では、インシビリティに着目し、そのメカニズムから行動変容のポイントまでお伝えします。
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不測の事故や惨事が発生した際、経営層、管理職、人事、産業保健チームが行うべき対応は整理されていますか？ 本記事では、惨事を「クライシス（危機）」とし、クライシス発生時の支援体制を整備しておく重要性や、具体的な対応フローについて解説します。
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自然災害や事故、病気、親しい人の死、あるいは異動、転職など、人生における危機や重大な局面に直面した際に陥る一定期間の心理的不均衡のことを、クライシスと呼びます。クライシスにおける危険要因とは、心理状態が不安定になることで自殺問題に発展する可能性です。 本記事では人事担当者さまに向けて、「予防編｜クライシス未発生時の場合」と「対応編｜クライシス発生時の対応」の2つに分けて、社員の異変に気づいたときに取りたい行動を解説します。
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ストレスチェックの準備を始めているご担当者さまも多いのではないでしょうか。 毎年ストレスチェックを実施しているものの、形骸化していたり、結果の活用に課題を感じているご担当者もいらっしゃると思います。 そこで今回は、「ストレスチェック施策の点検ポイント」をテーマにピースマインドのお役立ち情報をピックアップし、実施フローごとにご紹介します。
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職場で休職者が出ることは、業務が滞るだけではなく、職場環境や経済的コストにも大きな影響を与える可能性があります。休職者対策が喫緊の課題となっている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。本記事ではメンタル不調で休職する要因と、企業にできる対策について専門家監修のもと解説していきます。
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昨今における職場でのメンタル不調の主な要因は、職場への適応に関する問題です。 社員の適応の問題を解決することは、メンタル不調の回避だけでなく、社員の職場への信頼感を高め、生産性の向上にも繋がります。
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近年、新入社員のメンタル不調は増加傾向にあります（※1）。早期休職や離職を防ぐためにメンタルケアを進める必要性は感じているものの、新入社員を受け入れる現場のサポートまで手が回らないという人事担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。 本記事では、新入社員のサポート体制の1つとして、メンター制度に注目し、人事や管理職がメンターに対し実施すると効果的なサポートやそのポイントを解説します。
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近年、働き方改革やメンタルヘルスへの関心が高まり、企業における産業保健活動は注目されつつあります。 一方で、産業保健活動に係る専門職の存在は知っているが「どのような役割を担っているのかわからない」「どのような業務に取り組んでいるかがわからない」「ストレスチェックの結果が良くなかったが、誰に相談すればよいのかわからない」と感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。 今回は、産業保健活動に係る専門職について、それぞれの専門職の概要と役割についてご紹介していきます。 ＜この記事を読むとわかること＞ ・産業保健に係る専門職の役割と具体的な業務内容 ・産業保健活動を支援する外部機関の役割と具体的な業務内容
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本記事では、普段から取り組めるメンタルヘルス対策として、厚生労働省が提唱する4つのケア（※1）の具体的な方法を解説していきます。 4つのケアは休職や再休職の防止などにも活用できます。「休職者が減らない」「再休職対策として、すぐ取り組めることを知りたい」とお考えの担当者の方は、ご自身の職場で4つのケアが整っているかどうか、確認してみてください。
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