長時間労働者への医師による面接指導は、長時間労働による健康障害を防ぐための重要な仕組みです。ただし、一般労働者の場合、「残業が月80時間を超えたら全員に面談義務が生じる」わけではありません。時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められ、本人から申出があった場合などに、事業者には医師による面接指導が義務づけられます。本記事では、対象基準や研究開発業務・高度プロフェッショナル制度との違い、面接指導の流れ、確認事項、企業が取るべき事後措置まで、人事・労務担当者向けに整理します。
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メンタルヘルス不調などで休職した従業員が復職を希望する際、主治医から「復職可能」と記載された診断書が提出されても、それだけで直ちに職場復帰を決定するわけではありません。主治医は治療や症状の回復を中心に判断する一方、産業医は仕事内容や勤務時間、職場環境などを踏まえて、実際に就業を継続できる状態かを確認します。最終的な復職判断は、これらの医学的意見や本人の状態、職場の受け入れ態勢などを総合的に検討したうえで事業者が行います。本記事では、復職時の産業医面談の役割、診断書との関係、復職支援の流れ、再休職を防ぐためのポイントまで解説します。
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当社では外資系企業の日本拠点の皆さんから下記のようなご相談を受けることがあります。 「日本語を話せる人事担当者がいないため、拠点設置のために必要な手続きに難航している」 「日本拠点を設置する上で必要な法律要件は何？」 「日本の法律では産業医の設置が必須とされているが、本国EHSがその必要性を認識しておらず、拠点設置に時間がかかってしまっている」 「法律順守と本国EHSのニーズを満たすことの両立が難しい」 「国によって健康情報に関する法律や慣習が異なるため、従業員が個人情報の扱われ方への不安を訴えている」 ※EHS（Environment, Health and Safety）：環境・労働安全衛生を統括する専門部署 本記事では、外資系企業が日本拠点を設置する上での必要要件について解説し、人事が抱える困りごとについて事例形式で紹介します。最後には、ピースマインドが提供できる支援についてもご紹介します。
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SOGIハラとは、性的指向（Sexual Orientation）やジェンダーアイデンティティ（Gender Identity）に関して、差別的・侮辱的な言動をしたり、本人の同意なく第三者へ情報を伝えたりする行為などを指す一般的な呼称です。SOGIはLGBTQなど特定の人だけに関わる概念ではなく、すべての人が持つ属性です。職場では、SOGIに関する侮辱的言動やアウティングがパワハラに該当する場合があり、2026年10月からは開示の強要・禁止についても指針上の位置づけがより明確になります。本記事では、具体例、関連法制度、企業のSOGIハラ対策、相談対応の注意点まで解説します。
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人事異動は、仕事内容だけでなく、人間関係、役割、評価基準、働く場所など複数の変化が同時に生じるため、従業員にとって大きなストレス要因になることがあります。希望していた異動や昇進であっても、期待に応えようと無理をした結果、メンタル不調につながるケースには注意が必要です。企業には、異動後の不適応を本人の問題として捉えるのではなく、役割の明確化、相談しやすい関係づくり、一定期間のフォロー、産業医やEAPなどへの早期接続を組み合わせることが求められます。本記事では、異動ストレスの原因から不調のサイン、人事・管理職ができる具体的な支援まで解説します。
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ハラスメントの「グレーゾーン」とは、法令上の正式な区分ではなく、適切な業務指示・指導なのか、パワーハラスメントに当たり得る言動なのかを一見して判断しにくい場面を指して使われることが多い表現です。管理職が注意したいのは、「指導する目的があった」「悪意はなかった」という事情だけでは判断できないことです。言動の目的、伝え方、頻度、相手への影響、上司と部下の関係性などを総合的に見る必要があります。本記事では、職場で起こりやすい事例をもとに、指導とハラスメントの違い、部下とのコミュニケーションの改善方法、企業が整えるべき予防策を分かりやすく解説します。
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働く女性のメンタルヘルスには、業務負荷や人間関係だけでなく、月経、妊娠・出産、更年期などライフステージに伴う健康課題が影響することがあります。ただし、女性特有の健康課題を「本人の問題」として扱うだけでは、職場での不調や離職、パフォーマンス低下を防ぎきれません。企業には、性別を問わず健康課題を学べる機会、柔軟な働き方、相談窓口、産業保健・EAPへの導線を整えることが求められます。本記事では、PMS・PMDD、更年期、妊娠・出産前後の不調と、企業が取り組むメンタルヘルス対策を解説します。
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ストレスチェックは、年1回実施して結果を返すだけの制度ではありません。実施前の体制づくり、対象者・質問票・実施方法の整理、従業員への周知、個人情報の保護、高ストレス者への面接指導、集団分析、職場改善までを一連の流れとして設計することが重要です。特に担当者は、実施者・実施事務従事者・人事担当者の役割を分け、従業員が安心して受検できる環境を整える必要があります。本記事では、ストレスチェックの実施手順と準備、担当者が確認すべきポイントを分かりやすく解説します。
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本記事では、ストレスチェックサービスの選び方、比較ポイント、切り替え時の注意点、有効活用の方法を人事・労務担当者向けに解説します。
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