女性活躍推進の壁を超える｜キャリアアップ支援の実例と具体策 -後編-
女性活躍という言葉が聞かれるようになって久しいですが、依然として施策が進まなかったり、女性の悩みや課題の傾向を理解するのに苦戦している人事・管理職・ダイバーシティ推進担当者の方も多いかと思います。
しかしながら、女性管理職比率を高めることで従業員のウェルビーイングの改善に繋がりうる結果も出ており、女性にとって活躍できる職場づくりは会社としての効能を高めることに期待できます。
なお本記事は、前編後編に分けてお届けします。前編では女性活躍推進がもたらす効果をエビデンスを元に紹介し、施策を進める上での具体的なポイントについて解説しました。後編では、女性活躍を妨げる課題の解決策をダイバーシティ・インクルージョンの観点から説明します。
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目次[非表示]
女性活躍推進を阻む壁
はたらく女性を取り巻く環境
女性管理職比率の上昇は職場全体のウェルビーイング向上に寄与する可能性が示されています 。しかし、女性の管理職登用が思うように進んでいない職場が少なくないのが現状です。女性活躍推進が難しくなっている要因には、女性自身がキャリアアップを望まない場合などがあるといえるでしょう。
また、職場内における「女性らしさ」や「男性らしさ」といった固定的な性別役割分担意識に基づくジェンダーハラスメントもその一因です。例えば、女性には昇進を期待しない態度を取ったり、男性にはリーダーシップを当然視したりすることが、女性の意欲をそぐ要因となっています。このような環境が改善されない限り、女性の活躍推進は進みにくい状況が続くでしょう。
キャリアアップを望まない女性の心理的背景とは？
職場では女性の管理職を増やすことを目標や指標にしているものの、キャリアアップに抵抗がある女性もいるため、キャリア支援が難しい場合もあるでしょう。その背景として考えられる3つの要因をご紹介します。
【キャリアアップを拒む背景①
「制度を使いこなせる職場」ではなく「制度を用意している職場」になっている】
管理職などのキャリアアップのタイミングでは子育てや介護が重なる場合が多く、両立の難しさから管理職へのハードルが上がっている場合があります。活用できる制度を揃えてはいるものの、実際には社員がうまく使いこなせていない職場も多いのではないでしょうか。
制度が職場で全く活用されていない場合は、制度と現場でのミスマッチが生じていると考えられます。現場の風土やニーズに応えた制度になっているか、今一度見直してみましょう。
例えば、制度の対象となる方に、活用できていない理由や背景をヒアリングし、制度を変化させていくことができるでしょう。また、制度の活用方法に関する案を社員から募集する等、社員を巻き込んだ制度の見直しを行えば、制度内容の周知ができるだけでなく、活用方法のブラッシュアップにもつながります。
事例として、子育て中の女性社員の声を聞き、短時間勤務を30分刻みで設定できるようにするなど、きめ細かい対応をとっている企業があります。「制度を整備するだけでなく制度を使うための仕組みを構築するための取り組み」については、以下の記事でご紹介しています。
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職場の一部のみで特定の制度が活用されているような場合は、個人のおかれている状況や背景によってその活用度に違いが生じていることが考えられます。このような場合には、個人の状況に則した支援を行っていくことが重要です。上司や人事、管理職の方から1on1などを通して活用支援を行うことも重要です。
より制度をうまく活用するために、活用できない理由になんらかの事情がある場合は、EAP（従業員支援プログラム）などの外部機関を活用することも有効です。利害関係のない社外の人に話せる安心感はもちろん、コンサルタントが社内の人事労務担当者や管理職などと連携し、根本的な見直しをサポートします。EAPの詳しい説明は以下の記事で紹介しています。
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制度において重要なことは、女性だけが使えるものではなく、ジェンダーに関係なく皆が使えるものを目指すことです。女性のためだけの制度にしないよう心がけましょう。
【キャリアアップを拒む背景②
管理職になることを期待する意図や明確な役割が伝えきれていない】
男性と女性では管理職を引き受けるきっかけが異なるといえます。男性は社会的地位の向上や給与の増加など、何かを得るために管理職を選ぶ方が多い一方、女性は直属の上司からの説得をきっかけに管理職になることを決めた方が多いと言われます（※5）。
このことから女性は、自身の役割に対する期待値や、選ばれた理由を理解することが動機になっており、管理職になるまでのプロセスを意識していることが分かります。キャリアアップを拒む従業員に対しては、日頃から期待や理由を明確に示すことでミスコミュニケーションを防げる可能性があります。
【キャリアアップを拒む背景③
職場と従業員とで女性活躍推進の捉え方にギャップがある】
企業としては、女性活躍推進のためには女性管理職の比率を上げたり、残業を減らしたりと数字ベースで考えがちです。しかしながら、特定の分野でスペシャリストを目指したい従業員もいれば、子育ても仕事も妥協したくない従業員もいます。
そこで、「女性活躍推進」というレイヤーを一段階上げ、各々が目指すはたらき方を実現させるための「自律的なキャリア形成を目指す企業」が増えてきています。自身のキャリアは自分でつくる・つくれることを、研修やセミナー、組織風土を通して伝えていくことで、ジェンダーに関わらずはたらきかたを調整でき、モチベーションや自己効力感の向上が期待できます。
女性がキャリアアップに抱える不安と解決支援
キャリアアップに伴って感じる仕事のストレスといった女性のリアルな声
ここまで、キャリアアップを拒む理由について解説してきましたが、次からはキャリアアップに伴って感じる、仕事のストレスや休復職の不安といった女性の声をご紹介します。
＊ピースマインドのカウンセリングサービスに寄せられた3つの相談事例について、プライバシーを配慮する形で修正を加えてご紹介します。
相談事例① 仕事のストレスからメンタル不調に陥るケース
相談者：20代 一般女性社員。 |
相談事例② 部下との関係構築に課題がある女性管理職のケース
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相談者：40代 女性管理職
相談内容：成果を優先しており、パフォーマンスは非常に高いと上司から評価を受けている。部下との関係構築よりも成果を重視していることから、部下マネジメントは課題があり、メンバーからは、「一方的」「感情的」という評価が人事にあがっている。退職・異動希望が相次いでおり、人事から勧められてピースマインドの窓口を利用。
カウンセリング後：「先日の上司との1on1で”メンバーへの声かけの頻度が増えている”、”部内会議の雰囲気も良くなった”、とのフィードバックをもらった」と報告があった。意識の変容に伴い、良い行動が増えた。 |
相談事例③ 育休からの復職を控え不安を抱えているケース
相談者：20代 一般女性社員。 相談内容：1年前に第1子を出産し、その後育休を取得した。近く、時短勤務で復職する予定。出産前は営業部で仕事最優先の生活だったが同様のスタイルは難しく、成果が出せるか、同僚の理解を得られるかが不安。 カウンセリング後:「～に違いない」という思考から解放され、「～かもしれないけど、本当かどうかはわからない」と捉え方を変えることで、不安が低減。徐々に仕事に対する前向きな気持ちも戻ってきて、復職後のワーク・ライフバランスをイメージしながら復職準備をすすめられた。 |
女性社員が抱える個人的・心理的課題を一緒に乗り越えるしくみづくりを
事例のように、キャリアアップやライフイベントを通して新たなスタートを切ったものの、仕事をうまく捌けずストレスになってしまったり、マネジメントが思うようにいかず自信を無くしてしまうケースは少なくありません。女性活躍を阻む要因に「やる気がない訳ではなく、自信がない」「不安だ」という気持ちは誰にでも生じるこころの動きです。
ダイバシティ＆インクルージョンの推進と女性活躍推進
近年では、女性活躍推進にとどまらず、より多様性を包括する会社組織の変革が求められることも多いでしょう。そんなとき、「女性活躍」と「ダイバシティ＆インクルージョン」、どちらを優先すれば良いのでしょうか？以下ではソリューションの一つとして、個人支援と組織支援の観点とEAPの活用についてご紹介します。
個人支援と組織支援、双方のブラッシュアップを継続的に行うためのEAP
多様性に富んだ職場づくりのために企業が取り組んでいる施策は、大別すると、個人支援と組織支援に分類できます。
個人支援は、個人の能力向上・能力開発などを支援するものです。自信のないメンバーを支援するなど、主に上司が部下に対して実施するようなことが含まれます。
組織支援は、多様な働き方を促進したり、長時間労働を是正するような制度づくり、個別課題をサポートするような施策の導入など、主に人事・経営者が実施するようなことが含まれます。
その際には以下のポイントを意識すると、組織支援がより効果的になると考えられます。
・制度活用を促す社内周知
・活用事例を周知
・マネジメント層による部下へ利用促進
・利用状況調査、制度の改善
このような支援は、時代背景やニーズに合わせて常にブラッシュアップしながら継続して行うことが重要です。しかしながら従業員それぞれが抱える悩みや課題は幅広く、制度を活用しきれる・しきれない事情はひとそれぞれです。特にプライベートに踏み込んだ事情を汲むのは、組織やラインだけでは難しいでしょう。
このような場合は、EAPなど外部の個別支援サービスを導入し、取り組みを推進していくのも1つの手段です。
外部EAPのようなサービスでは、利害関係のない第三者が支援するため、心理的安全性が確保された環境下で悩み相談ができます。また、それぞれの特性・事情・課題を踏まえ、パーソナライズされた支援が可能となります。
個別の課題に地道に対応することは、非常に手間がかかることですが、結果的に社員のウェルビーイング向上に繋がっていきます。どのように実現していくかは、企業のリソースや文化に合わせて検討していただくとよいでしょう。
また、事例にあったマネジメント方法が分からない場合についても、カウンセリングのような場で感情と状況を整理することが改善の後押しになり得ます。個人のマインドセット・信念を捉え直して行動改善に繋げることは、もちろん上司によるコーチングで改善できる部分もありますが、上司側のコーチングスキルや元々の関係性など、条件が揃わずうまくいかないような場合は、EAPのような外部サービスが有効になります。
まとめ
女性のキャリアアップを支援するためには、個人支援と組織支援の両面からアプローチし、心理的・実務的な障壁を取り除く取り組みが重要です。本記事で紹介した事例のように、柔軟な制度の導入や外部サービスの活用が、より多様性に富んだ職場づくりの実現に繋がります。企業は社員のウェルビーイングを向上させることで、結果的に組織全体のパフォーマンス向上を目指していきましょう。
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参考文献
（※1）中原淳 『女性の視点んで見直す人材育成-誰もが働きやすい「最高の職場」をつくる』 ダイヤモンド社
