SOGIハラ防止の重要性と相談事例：多様性を活かした組織づくり

令和6年に成立・施行された「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」には「全ての国民が、その性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、等しく基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるものである」と明記されています（※1）。 この法律の趣旨からもわかるように、企業においても、社内のDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進する中で、多様な性のあり方を理解し、適切な施策を検討することが重要です。

本記事では、性のあり方による不当な不利益を受ける「SOGIハラ」について、その原因と企業ができる対策についてを解説します。

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配慮のないの言動が「SOGIハラ」に

SOGIハラとは

SOGI（ソジ）とは、性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）の頭文字を取った言葉です。性表現（Gender Expression）と合わせてSOGIE（ソジー）と表現されることもあります。

SOGIについての詳細はこちらの記事をご参照ください。

SOGIの自由は、すべての人々に保障されるべき基本的な権利です。そのため、個人のSOGIに関連する差別的な言動や不当解雇などの不利益を与えることは、ハラスメントに該当します。

SOGIハラとは、性的指向やジェンダーアイデンティティに関連して起こる次のような行為を指します。

・差別的な言動や嘲笑
・いじめや暴力などの精神的・肉体的な嫌がらせ
・望まない性別での就業や職場での強制的な異動
・採用拒否や解雇

これらはすべて社会生活において不利益を被る差別的な行為であり、SOGIハラという言葉で総称されます（※1）。

SOGIハラはなぜ起きるのか

SOGI（性的指向・性自認）はすべての人のアイデンティティに関わる概念であり、誰もがSOGIハラの当事者となる可能性があります。近年SOGIはLGBTQ（性的マイノリティ当事者の総称の1つ）の文脈の中で議論されることが多く、LGBTQでない人にとってSOGIは無関係だと捉えられがちです。しかし、全ての人が自分ごととして考え、お互いに配慮することで、SOGIハラが起きにくい社会を作ることができます。

SOGIハラによる労災認定

SOGIハラは社会生活の様々な場面で起こる可能性があります。企業においても、SOGIハラに対する取り組みが十分とは言えないのが現状です。本章では職場で実際にSOGIハラを受けた当事者が労災認定を受けた事例をいくつかご紹介します（※2）（※3）。


事例①

2022年に、SOGIハラを受けたことでうつ病を発症したトランスジェンダーの会社員Aさんが労災認定を受けました。Aさんが職場でトランスジェンダーであることを公表した後の、上司によるハラスメント行為が問題になりました。

具体的なハラスメント行為

・上司による「女性として見られたいなら細やかな心遣いが必要」等の発言
・敬称を「さん」とするよう周知するも、上司が「くん」を使い続ける

この事例でSOGIハラに抵触したのは、トランスジェンダーのAさんに対して「女性らしさ」を求めるとともに、すでに性別移行したAさんに対して出生時に割り当てられた性別での呼称を用い続けるという点にあります。


事例②

2023年に、同性愛についてのアウティングをされ、精神疾患を発症したBさんが労災認定を受けました。Bさんは2019年に入社した際、緊急連絡先の記入にあたり、「必要な場合にのみ同性と同居していることを他の正社員に伝える」という条件で上司にその旨を知らせました。しかしその1か月後、上司がこの情報をパート従業員の一人にアウティングしたことで、Bさんは業務上のコミュニケーションすら取れなくなり、精神疾患を発症し、2年後に退社しました。

この事例の重要なポイントは、事前に必要な正社員以外に伝えないという条件を提示していたにも関わらず、Bさんが同性パートナーと同居していることを許可なしにパート従業員へ暴露した点にあります。

これらの事例から、企業におけるSOGIハラが深刻な問題であることがおわかりいただけると思います。それでは、SOGIハラを予防するために企業はどのような対策を講じることができるのでしょうか。

SOGIハラを予防するために企業としてできること

取り組みの意義

SOGIは個人のアイデンティティに大きく関わっています。そのためSOGIハラに関する取り組みには、以下4点を意識した従業員個人への配慮が重要です。

・ダイバーシティ推進
・ハラスメント防止
・従業員のメンタルヘルス対策
・離職の防止

これらを踏まえて具体的にどのような施策に取り組むとよいのか説明します。

企業ができるSOGIハラ対策

 SOGIを理由とした解雇や異動・入社拒否などの不当な扱いをしないという前提のもとで、SOGIハラに対して企業はどのような対策を講じることができるのでしょうか。

企業でLGBTQの人々が自分らしく働ける職場づくりを進めるために活動をしている団体であるwork with Pride（wwP）が策定した「PRIDE指標」では、「行動宣言」「当事者コミュニティ」「啓発活動」「人事制度、プログラム」「社会貢献・渉外活動」の5つが職場におけるへのSOGIに関する取組みの評価指標であるとしています。それぞれの指標の概要については、以下の表にまとめておりますのでご参照ください。

これらの取り組みを推進することは、SOGIに関わらず従業員ひとりひとりを尊重し、寄り添うための風土作りに繋がります。

また、マジョリティには多数派であるだけで得られる特権があります。しかし多くの場合、そのことに気づくのはマジョリティではなく、特権を持たないことで不当な不利益を被るマイノリティです。そのため、SOGIハラ防止のためのさまざまな取り組みはマジョリティにとって受け入れにくいことも少なくありません。だからこそ、特権を持つマジョリティが率先して取り組みに参加することが効果をもたらします。

職場でのSOGIハラに関する対策の1つとして、EAPによる支援が考えられます。次の章ではEAPでの相談事例を紹介し、具体的なEAPでの支援の一例をお伝えします。

EAP相談窓口の事例

社内制度やマニュアルの整備だけでは従業員個人への配慮や課題解決の支援が十分ではない場合があります。EAP（従業員支援プログラム）では、ご自身の悩みや課題を整理をした上で解決策を見つけるサポートをすることができます。この章では、EAPで取り扱うSOGIに関する相談についていくつか事例をご紹介します。


①周囲の結婚や子どもの話題に悩むレズビアンのCさんの場合

相談内容
カミングアウトをしたいわけではないが、結婚や子どもの話を耳にすると、祝福する気持ちもあるが話に入りづらく、自分に欠陥があるように感じてしまう。次は自分の番だと言われるとうまく笑えない。

対応方法
まずは、職場では打ち明けにくいだろう自身の中の葛藤や苦慮に気づき、その気持ちを1人で抱え込まずに相談窓口を活用してくれたことを支持します。SOGIは人によって異なるものであり、欠陥ではないことは頭では分かっていても、気持ちがついてこない場合などもありますので、その点を整理していきます。その上でCさん本人の意思を尊重しながら、どのように対処するかを一緒に考えます。周囲にどのように自分の気持ちを伝えるかや、カミングアウトの可能性についても考慮することが必要です。

②トランスジェンダーの社員の受け入れに悩む管理職のDさんの場合

相談内容
トランスジェンダーの社員が入社予定。前職でトラブルがあったようなので慎重に対応したい。会社としてはLGBTQを理解する方向性だが、現場の対応は未整備。トイレの問題やお客様への説明など、どのように対応すべきか。

対応方法
Dさんのような悩みはトランスジェンダーに関する困りごととしてよく挙げられます。対応する上で気を付けるのは、配慮の必要性やSOGIに関する情報開示の範囲は個人によって異なるという点です。そのためまずはご本人の意向を確認し、個人情報の共有範囲や同意確認を含めて真摯に対応する姿勢が大切です。また前職でのトラブルが具体的にどのような内容であったのかを可能な限り把握しておくことも、トラブルを未然に防ぐ上で有効であると考えます。

③ゲイの社員との社内トラブルに悩んでいるEさんの場合

相談内容
ある男性社員より「同僚の男性社員からしつこく言い寄られて困っている」という相談。相談者は異性愛者であると申告している。今後どのように事実確認を進め、どのような対応をすべきか。

対応方法
原則として、異性愛者同士の社内恋愛トラブルと同様の対応を行います。一方（または双方）が同性愛者であるからといって特別な対応をする必要はありません。ただし、カミングアウトの強制やアウティングにならないよう、情報の取り扱いや事実確認には慎重な対応が求められます。

SOGIは個人のアイデンティティに関わる繊細で重要な要素です。そのため、いずれの場合であっても、情報を慎重に確認し、不用意に周囲に情報が漏れないよう取り扱いに注意しながら、本人の意向を踏まえた対応をすることが求められます。

まとめ

SOGIはすべての個人にとって尊重されるべき大事な概念です。企業にはSOGIを理由とした不当な不利益が生じないように、SOGIハラ防止策を講じることが求められます。何がSOGIハラに該当するのか、SOGIを尊重した施策づくりにはどのような視点や要素が求められるのかを考え、従業員ひとりひとりを尊重し、寄り添う風土をつくることが大切です。

サービス紹介

EAP（従業員支援プログラム）は、はたらく人の「はたらくをよくする®」ために、心理学や行動科学の視点から職場のパフォーマンス向上などに対し解決策を提供するプログラムです。専用ホットライン、予約制カウンセリング（対面・電話・オンライン対面）などを通じてサポートいたします。職場内やご自身に不安や悩みがある際や、メンタルヘルスに関する知識やアドバイスが欲しい時など、様々な場面でご活用いただけます。

また、ピースマインドは、ハラスメントの「準備」「施策」「対処」の各ステップを支援するさまざまなサービスを提供しています。ハラスメント防止のための措置義務を遵守するためのサポートを行う「職場のハラスメント対策支援サービス」や職場のパワーハラスメントのリスクを把握し、予防するための新尺度である「パワハラ・インデックス」等を活用した職場のハラスメントの予防・解決支援を提供しています。

さらに、社員教育・サポート、再発防止のための事後課題解決サポート、ハラスメント相談窓口などのサービスもご用意しています。。ハラスメント対策に課題をお持ちの企業ご担当者様は、ぜひお問い合わせください。

参考文献
※1 なくそう！SOGIハラ「SOGIハラ」
※2 読売新聞「ＳＯＧＩハラでうつ病、労災認定の会社員が記者会見…『誰もがハラスメント受けない職場環境を』」
※3 NHK「同意なき性的指向暴露“アウティング”巡り 労災認定 全国初か」