専門家が監修｜2022年4月より全面施行！ハラスメント対策関連法の変更点は？事業主に求められる対応とは

2020年6月、大企業を対象にハラスメント対策に関する複数の法律が改正・施行されました。

そのなかのパワーハラスメントの雇用管理上の措置義務については、2022年4月より中小企業に対しても義務化されました。ハラスメント対策に関わる方の中には、各種ハラスメントの対応や、法令の義務化に伴い行うべき事について、いま一度整理したいという方もいらっしゃると思います。

本記事では、ハラスメント対策関連法の改正内容と企業に求められる対策について解説していきます。

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法改正の流れ

都道府県労働局に寄せられる相談のうち最も多いものが「いじめ・嫌がらせ」に関する相談です。

2023年度には前年度よりも減少したものの、5941件と高止まりしており、12年連続でトップの相談内容となっています。（※1）こうした状況から、ハラスメントへの対策は喫緊の課題とされてきました。

また、2019年には女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律が成立し、労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法がそれぞれ改正されました。それらは2020年6月より大企業に施行されていましたが、2022年4月からは中小企業を含め全面的に施行されています。

法改正の内容とは

これら法律は、具体的にどのような点が改正されたのでしょうか。

職場における3大ハラスメントとして、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントが挙げられます。

※妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには、
妊娠や出産に関するマタハラ（マタニティハラスメント）、
育児休業等の利用に関するパタハラ（パタニティハラスメント）、
育児休業や介護休業等の利用に関するケアハラ（ケアハラスメント）が含まれます。

法改正により、事業主にはパワーハラスメント対策の義務化に加え、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等ハラスメントへの対策の強化が求められることになったのです。

各ハラスメントへの対策の根拠となっている法律と、法改正によって追加された事項を以下にまとめました（※2）。

具体的に求められる対策について、以下で詳しく解説していきます。

法改正により、事業主に求められる対応

今回の法改正に伴い、「事業主が雇用管理上講ずべき措置」も明確に定められました。以下では、事業主が講じなければならない具体的な措置（※3）を取り上げ、そのポイントを解説します。

①ハラスメントに対する事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

各ハラスメントの内容についての啓発や、ハラスメントを行ってはならない旨の周知など、ハラスメント対策の方針を明確にし、周知・啓発することが義務付けられています。さらに、ハラスメントを行った者への厳正な対処について規定を設け、周知することも必要です。

では、どのようにハラスメント対策の方針を立てれば良いのでしょうか。まずはハラスメント発生の背景となりうる要因を知ることが重要です。

例えば、パワーハラスメントでは労働者間のコミュニケーションの問題、セクシュアルハラスメントでは性別役割分担意識に基づく言動、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントでは妊娠、出産、育児休業等に対する否定的な言動が、要因として挙げられています。

コミュニケーションの特徴や普段の言動を変えることは容易ではありませんが、ハラスメントに関する知識を身につけ、自らの言動を振り返ることで、少しずつ改善できると考えられます。ハラスメントを未然に防ぐためには以下のようなことができるでしょう。

ハラスメントに関する知識向上
まずは、どのような言動がハラスメントに該当するのか、ハラスメントの定義や事例を通して学ぶ必要があります。パワハラの定義や近年の傾向については、こちらの記事で紹介しています。

自らの言動に対する気づきを得る
自分の言動を振り返り、相手の視点から言動を捉えなおす方法です。

チェックリストなどを用いて、自らの言動を振り返る
ハラスメントに該当する言動をとっていないかチェックします。言動を振り返り、気づきを得る機会になります。

ロールプレイ型の研修で、相手の立場を体験する
例えば上司・部下役を設定したロールプレイの中で、自分の言動を受ける側の立場を体験します。ハラスメントについて知識レベルだけでなく、体験レベルでの理解が得られる方法です。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

ハラスメントにつながりうる言動を含め、相談内容の対象を幅広くすることが重要とされています。そして、相談への対応に際しては、二次被害を防ぐために、窓口担当者への研修を行い、適切に相談に応じられる体制を整備する必要があります。

窓口担当者を設置することで、労働者からの相談に対し適切かつ柔軟に対応できるだけでなく、「会社が相談窓口を設置してくれている」「いつでも相談できる」といった心理的安全性の効果が期待できます。そのため、窓口担当者には以下をはじめとし、相談に応じるための適切な対応が求められます。

気持ちを受け止める
まずは相談者の気持ちを受け止めることが重要です。事実関係の確認だけではなく、相談者が感じていることへの配慮を心がけましょう。感情を受け止めるための聴き方として、傾聴のスキルが役立ちます。相談者の話に真摯に耳を傾け、気持ちを汲み取ります。「お辛かったのですね」など、汲み取った気持ちに対して共感を示すことで、相談者は安心して話すことができます。

専門家につなぐ
担当者による対応が困難な場合もあると考えられます。その際には無理せず、保健師や産業医、臨床心理士などの適切な専門家につなぐことが重要です。心理職の専門家が社内にいない場合は、外部EAP企業などを活用するのも良いでしょう。

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

3大ハラスメントに共通して、迅速に対応できるように予め対応方法を決めておくことが重要とされます。相談窓口と個別事案に対応する担当部署との連携や、対応の手順など、具体的に定めることで対応の遅れを防げるからです。

当事者に対する適切な措置の実施

被害者と加害者の両者に適切に対応することが求められます。まずは、両者から詳しい話を聞き、事実関係を迅速かつ正確に確認します。もし事実確認ができた場合には、加害者の方に対しては、自らの言動がなぜハラスメントとされたのか理解してもらうことが重要です。また、被害者の方に対しては、被害に伴う不調への対応など、配慮と支援が重要です。

再発防止策の実施

事実確認の有無にかかわらず、ハラスメントに関して相談が寄せられた場合にはハラスメント防止に向けた方針を改めて明示し、研修や講習を実施します。また、研修以外にも職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針、及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報などで啓発のための資料等に改めて掲載し、配布をすることが望ましいです。

④その他に講じるべき措置

相談者等のプライバシーを保護し、その旨を労働者に周知すること
相談者等のプライバシーの保護のためにしっかりと規則を定め、マニュアルを作成し、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、マニュアルに基づきプライバシーに配慮をしながら対応する必要があります。他にも担当者には、プライバシー保護に関する研修を行うこと、プライバシーに関して十分な措置を行っていることを社内報など文面で周知しましょう。

相談したこと等を理由として、労働者が解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、きちんと周知・啓発すること
労働施策総合推進法のなかでハラスメントの相談によって、相談者が解雇等の不当な扱いを受けることは禁止されています。 しかし、それを社員全員が知っているわけではありません。社内報やパンフレットなどの資料に、パワーハラスメントの相談等を理由として労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、配布してみましょう。

※罰則について
改正法には、法律に違反した場合の罰則は定められていません。ただし、法律の施行に関して必要があると認められた場合には、厚生労働大臣が事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができます。事業主がこの勧告に従わなかった場合には、その旨が公表される可能性もあります。

まとめ

今回の法改正により、パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました。さらに、セクシュアルハラスメントや、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントへの対策も一層の強化が求められるようになりました。

ハラスメントに関する研修や相談窓口の体制づくりなど、講じるべき措置は多く、社内での対応が難しいという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

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参考情報

※1 令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況 
※2 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等 の一部を改正する法律（令和元年６月５日公布）の概要
※3 職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！