第11回
「大丈夫です！」という部下に。
不調が心配な部下を心理支援に繋ぐためのポイント

お助けマン

EAPやストレスチェックなど、ピースマインドが提供するサービスのご担当者が抱える課題を解決し、企業にお勤めの皆さまの「はたらくをよくする®」ことに喜びを感じながら日々活動している相談役。趣味は英会話。

 

北沢さん「パインさん、お久しぶりです。導入時のEAPガイダンスではありがとうございました。こういうサービスがあるのは社員にとっても安心感があると思います。」

 

パイン「Certainly!　北沢さんのお仕事の調子はいかがですか？」

 

北沢さん「おかげさまでお客様からの引き合いは多いんですが、その分多忙で残業も増えてしまっている、というのが正直なところですね。メンバーにも負担をかけてしまっているなとは思います。」

 

パイン「I understand. それは嬉しい悲鳴ではありますが、なかなか大変ですね。皆さん忙しくしていらっしゃるということですが、メンバーの皆さんの様子はどうですか？」

 

北沢さん「業績が良いので全体としては盛り上がっていますし、仕事が夜遅くなっても「皆で頑張ろう！」っていう雰囲気があるので悪くはないと思うのですが...。ただ、1人若手でちょっと心配な部下がいまして。」

 

パイン「心配、と言いますと？」

 

北沢さん「最近ミーティングとかの様子を見ていると、明らかに元気がなさそうな顔をしていることが多い気がするんですよね。口数も減っているように思いますし。先日は珍しく遅刻をしてきまして。」

 

パイン「それは心配ですね。北沢さんはその部下と何か話をなさったんですか？」

 

北沢さん「はい、心配だったので1on1で『最近元気ないね。大丈夫か？』みたいな声掛けをしたり、残業時間も増えているので、業務量を調整しようかという話を本人にしたのですが...。本人は『大丈夫です』って言うばかりで。無理やり仕事を取り上げて、逆に本人のモチベーションを下げてしまうのも心配なんですよね。

不調が重くなる前に、EAPや産業医に一度相談してみたらいいかなと思っているんですが、どう促していいものかわからなくて。」

 

パイン「I see, 確かに本人が『大丈夫です』って言ってるとなおのこと、『EAPなどでカウンセリング受けてみたら』って切り出すのはなかなか難しいですよね。でも北沢さんとしてご心配なのもよく分かりますし、部下の方からしたら心配してもらえるのは嬉しいことだとは思いますよ。」

 

北沢さん「そうであれば嬉しいんですけどね・・・」

 

パイン「1つの考え方ですが、相談を促すうえでは、まず部下の方と『問題を共有』するのが効果的な場合があります。今部下の方のどこが問題なのか、と言うことの認識を部下の方と揃える、ということです。

そのためには、北沢さんが主観的にその方を見て捉えている部分と、客観的な事実の部分を整理して話すことが大切となります。例えばこんな具合ですね。」

北沢さん「こうやってみると、主観で捉えた部分ばかり話ししていたような気もしますね。でも何で問題認識を揃えることが大事なんですか？」

 

パイン「普段出来ていたことが出来なくなっている、と言うことは、部下の方の本来のパフォーマンスが出せていない、と言うことですよね。『こういう事実があるように、本来のパフォーマンスが発揮できていない状態だから、1度相談してみたらどうか』と伝えることで、根拠がある分、より納得感を得やすいのではないでしょうか。」

 

北沢さん「確かにそうですね。ただ、事実を突きつけるとダメ出しみたいに受け取られて、本人が落ち込んでしまわないかも気になるのですが・・・」

 

パイン「Good point! ただ事実を突きつけるだけだとそう受け止められる危険はありますよね。そういう意味でも『本来のあなたの状態と違う』ということであったり、見放さない、心配しているというメッセージも部下の方に合わせて伝わるとよいですね。そういう時には『僕はこう思う』というような、自分を主語にしたメッセージの出し方が良いと思います。この点は北沢さんは心配なさそうですね。」

 

北沢さん「問題とちゃんと向き合わせる、ということと、部下にきちんと心配していることを伝える、安心させる、ということが両方大事なんですね。」

 

パイン「あとは、カウンセリングを受けることのメリットを、部下に北沢さん自身が語れると、部下の方も『じゃあ相談してみようかな』となりやすいかもしれないですね。そういう意味では、北沢さん自身が一度カウンセリングを使ってみるのもいいと思いますよ。」

 

北沢さん「確かにそうですね。日ごろいろいろ溜まっていることもあるので（笑）、相談してみようと思います！」

 

不調が心配な部下がいるんだけれども、本人にどうEAPや産業医への相談を促していけばいいのか分からない、という管理職の方のお悩みはよく聞かれます。

 

もちろん、「こうすれば必ず相談に繋げられる」という絶対の正解はないのですが、１つのアプローチとして「事例性（業務推進上で実際に起こっている困りごと）」に着目し、これまでと現在のパフォーマンスのギャップという客観的な事実をもとに部下と問題の認識を揃える、ということがあります。部下の方が「なぜ相談にいったほうがいいのか」、納得感を得やすくするための工夫ですね。

 

一方で、不調やパフォーマンス低下に陥っている部下は、自分自身で気づいていてもそれを認めたくなかったり、見放されるのではないかという不安を抱いていたりすることもあります。部下の方をしっかり肯定的に認め、心配しているということを伝えたうえで、パフォーマンスが下がっている現状をあなた自身のためにも一緒に解決していこう、と寄り添うスタンスで関わることが合わせて大事になります。

 

また、カウンセリングへの心理的なハードルが高い、自分自身もカウンセリングのことがよく分からない、という場合には、一度実際に管理職の皆さん自身がカウンセリングを受けてみるのもよいかもしれません。
実体験を語ったり、自分自身も受けたことを部下に話すだけでも、部下の方にとってカウンセリングがぐっと身近なものになるはずです。

 

①客観的事実を踏まえて、相談をすることの必要性を部下と共有

 

②"I(アイ)"メッセージで気持ちを伝えて部下に安心感を

 

③管理職自身が実際にカウンセリングを受けてみるのも実感が持てて◎