第3回
会社でハラスメントが起きたら
どうしたらいいでしょうか？

今回のご相談者

物流業B社　人事部総務部 課長（社員数280名/本社所在地：東京都台東区、支社(倉庫)：埼玉県戸田市）

 

ピースマインドのEAP(スタンダードモデル)を4月に導入して半年が経過。日々社員の皆へEAPの周知を続けている。更に有意義にEAPを活用していくために、ピースマインドEAPのお助けマン・ミスターパインの下に相談に訪れた。

お助けマン

EAPやストレスチェックなど、ピースマインドが提供するサービスのご担当者が抱える課題を解決し、企業にお勤めの皆さまの「はたらくをよくする®」ことに喜びを感じながら日々活動している相談役。趣味は英会話。

 

ミスターパインと一緒に課題を整理していくなかで、自社のハラスメント対策の体制に自信が持てるようになってきた小田原さん。 一連の相談もいよいよ大詰め、今回はハラスメントが起きてしまったあとの会社としての対応について、ミスターパインに相談しているようです。

 

太郎「弊社は法制化には対応できていると思いますが、実際にハラスメントが発生してしまった時に、適切に対応できるかはまだ不安です。」

 

パイン「ハラスメントは、従業員との面談や相談窓口への訴えなどから発覚すると思います。 まずはハラスメントを訴えてきた相談者、ハラスメントの行為者とされる従業員、当事者の周辺の従業員等との事実確認がfirst stepです。 内部の担当者では中立的な立場が取りづらく、誤解を生みやすい場合もありますので、その場合にはこのステップからEAPのオプションで承れますよ。」

 

太郎「確かに、従業員が勢い込んで「ハラスメントだ！」と訴えてきたら、私は気圧されてしまって、なかなか上手に事実関係だけを確認できないと思います。 もし自分と近しい立場の者が行為者であったなら、公平な目が保てない場合もありそうですね。」

 

パイン「事実確認のnext stepは、その事実を基に適切な措置をとることです。 ハラスメントがあったと判断された場合は、行為者への注意や指導、懲戒処分、被害者への謝罪等の措置が考えられます。」

 

太郎「今回、就業規則に行為者の懲戒規定を設けましたが、こうした措置が規定されていることを従業員に徹底的に周知することも重要なんですね。」

 

パイン「そして最も大事であるとも言えるstepが、『再発防止策をとること』と『被害者・行為者へのフォローアップ』です。」

 

太郎「再発防止策は、ハラスメントが起きない職場にするための環境改善の取り組みだと想像がつきます。 しかし、フォローアップとは具体的にどのようなことなのでしょうか？」

 

パイン「被害者の方は、ハラスメントを受けたことで心に傷を負っていたり、自分にも落ち度があるのではと自責の念に駆られていたりと、ストレスから業務に支障が出ていることも考えられます。 EAPでは、心理的なケアやストレスコーピングの方法等の心理教育、業務パフォーマンスの回復に向けたサポートなどができますので、ぜひご利用を勧めていただければと思います。」

 

太郎「なるほど！EAPの紹介相談を利用してもらうんですね！ 行為者の方はどうですか？」

 

パイン「会社としては期待している人だからこそ、ハラスメント行為は二度としないでほしい、ということはよくあります。 そんな時には、EAPで行為者の方に行動を変えていただくためのコーチングを行うこともできるんですよ。」

 

太郎「そんなこともできるんですか！ EAPって、本当に幅広いサポートを提供してもらえるんですね！ これからも是非いろいろと教えてください！」

 

パイン「You got it!」