「職場でハラスメントを受けた」と感じている人は高ストレスの比率が約8倍高い～ストレスチェック受検結果ビッグデータ26万件を分析 ＜6月1日よりパワハラ防止法施行＞

企業向けに『はたらくをよくする®』支援事業を展開するピースマインド株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役：荻原英人、以下「ピースマインド」）は、ストレスチェック受検結果データ（対象人数 262,099人 ）をもとに(※1)、ハラスメントに関する質問項目の回答毎に高ストレス判定者の比率を分析しました。その結果、ハラスメントに関する質問項目「職場で自分がいじめにあっている（セクハラ・パワハラを含む）」で「そうだ」と答えた人たちは、「違う」と答えた人に比べ、高ストレスの発生比率が約8倍であり、この傾向は、性別や評価方式による違いがほとんど見られないことが明らかになりました。つまり、ハラスメントを受けていると感じている人ほど高ストレス者になりやすいということを意味しています。

１． ハラスメントと高ストレス者との関連

【図1】ハラスメントに関する質問項目の回答と高ストレス者の比率

また、これまでの研究では、ストレスチェックにおいて高ストレス者として判定された人は、そうでない人に比べて、その後の休業や退職のリスクが高いと報告されています（※2 e.g., Tsutsumi et al., 2018; Kachi et al., 2020）。
これらのことから、パワハラを放置することは従業員/企業双方にとっての大きなリスクであると言えます。


２．企業に求められるパワハラの適切な予防策

パワハラが個人の健康に与える影響は非常に重大で深刻です。また、従業員が健康に、長く働ける環境をつくることは、中長期的な事業戦略推進のためには不可欠であることから、企業としても適切に対応・予防することは非常に重要であると言えます。
一方で、ある行為がパワハラであるかどうかは、個人の受け止め方次第であることも事実です。成長への期待も込めて部下を厳しく指導し、成長した部下から感謝されることもあれば、それがパワハラにつながった事例もあります。したがって、パワハラの明確な線引きは難しく、誰もが知らず知らずのうちにパワハラの行為者になり得るものなのです。
その意味で、パワハラの適切な予防・対応のためには、パワハラの行為者が、どういった意図・背景からそれら行動をとってしまうのかについても理解しておく必要があります。


【参考】パワハラ防止法について

改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）の施行により、大企業では2020年6月1日から、職場におけるパワーハラスメント対策が義務になりました。
これにより、企業はパワーハラスメント防止のために「社内方針の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「被害を受けた労働者へのケアや再発防止」など、雇用管理上の具体的な措置が義務付けられ、職場のハラスメント対策を強化することが求められることになります。
「パワハラ」という言葉は社会に浸透して久しいものですが、パワハラ防止法の施行に伴い、まずは「企業としてどのような事象を防止しなければならないか」について、正しく理解する必要があります。
パワハラの定義(※3)は、以下の通りです。

『同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』

一般的に「職場における優位性」と聞くと、上司-部下など、職位の上下がイメージされますが、「上司から部下」だけでなく、「同僚から同僚」「部下から上司」への言動もパワハラに含まれることに留意が必要です。
また、正社員だけでなく、パートタイマーや派遣社員など、全ての雇用形態の人がパワハラの対象となります。

「パワハラ」と聞いて一般的にイメージしやすいのは、身体的・精神的攻撃かと思いますが、過大/過少な要求といった目に見えにくいものも含まれています。この点についても正しく認識しておかなければ、企業としての対応が後手に回ってしまう可能性があります。

＊　罰則はありませんが、企業名が公表されることもあります。
＊　「知っていたが放置していた」ということであれば、安全配慮義務違反になる可能性もあります。